Waarom heeft TIC het diversiteitsconvenant ondertekend?
´Het is belangrijk dat we weten wat de aantallen zijn. Wanneer je als sector diversiteit en inclusie wil bevorderen, dan begint dat met het in kaart brengen van de verandering. De monitor maakt het concreet. Daarom is het belangrijk dat ieder kantoor eraan meedoet. Alleen zo krijg je een representatief beeld. Er was geen discussie over het ondertekenen van het convenant. De maatschappij wordt steeds diverser. Daar moet je als kantoor op inspelen. Het helpt dat er binnen onze organisatie veel jonge mensen werken. Dat is een generatie die openstaat voor ontwikkeling en vooruitgang. ´

Hebben jullie een diversiteitsbeleid?
´Nee, het is voor ons vooral belangrijk dat we als organisatie in evenwicht zijn. Om dat in een beleidsvisie met streefcijfers te gieten voelt geforceerd. We brengen het liever in de praktijk. Zo zijn we door de opzet van ons kantoor een aantrekkelijke opdrachtgever voor vrouwen. Mensen zijn niet bij ons in dienst maar blijven zelfstandig accountant. Daardoor hebben ze veel vrijheid. Ze kunnen zelf hun portefeuille samenstellen. We ontzorgen de accountant met zaken als acquisities, debiteurenbeheer en hun PE-verplichting. In 2025 had TIC 25 procent vrouwelijke partners. In 2026 is dat percentage gestegen naar 36 procent. Inmiddels hebben we zeven vrouwelijke partners op een totaal van 27 partners. Dat ik in het bestuur zit maakt ook een verschil. Dat merk ik in mijn netwerk maar ook als ik naar bijeenkomsten van de NBA ga. Sinds ik in 2024 een van de vijf managing partners werd, kwamen er drie vrouwelijke partners bij. Dat zijn vrouwen met een biculturele achtergrond. Ik had mij niet voorgenomen om een voortrekkersrol te vervullen maar kennelijk is dat effect heel sterk.´  

Hoe geef je invulling aan de ambitie van inclusie? 
´Om erachter te komen of iedereen zich veilig en welkom voelt, moet je met elkaar in gesprek gaan. Het voordeel van een kleine organisatie als TIC is dat ik de partners - en zeker ook de vrouwelijke - veel spreek. Dan vraag ik hoe het met iemand gaat. Ik deel veel van mijzelf. Als je jezelf kwetsbaar opstelt, laten mensen eerder het achterste van hun tong zien. Daar moet je vervolgens wel wat mee doen. Een vrouwelijke collega vertelde bijvoorbeeld dat ze niet gelukkig was met haar portefeuille. Het bleek dat het type klant niet bij haar persoonlijkheid paste. Ze was juist sterk op het sociale vlak. Nu heeft ze non-profitklanten waar ze veel beter mee uit de voeten kan. Voor mij is dat ook een vorm van inclusie. Wie ben je als mens en wat heb je nodig?´ 

Hoe maak je een organisatie inclusiever? 
´Het is belangrijk dat alle collega's openstaan voor inclusie. Ik herken de frustratie van sommige accountants van kleur die binnen hun organisatie niet dezelfde kansen krijgen als andere collega's. Daarom vertel ik over mijn eigen ervaringen. Bijvoorbeeld hoe ongemakkelijk het voelt wanneer je wordt gecomplimenteerd omdat je zo goed Nederlands spreekt, terwijl ik gewoon in Amsterdam geboren ben. Als je zo'n anekdote vertelt verandert de houding van mensen. Ze worden opener en zien het belang van inclusie. Het wordt makkelijker om de emotie en frustratie te plaatsen. Als je begrijpt dat de route voor iemand van kleur anders is dan maakt dat die route makkelijker.´  

Heb je een tip voor andere kantoren? 
´Praat met elkaar. Niet iedereen durft meteen te zeggen wat diegene dwars zit. Daarom moet je de kleine momenten koesteren. Dat draagt bij aan een veilige omgeving.´