Aan de slag met cultuur en gedrag: Vertrouwen versus controle

Vertrouwen én controle

Accountants werken in een omgeving die sterk gereguleerd is, waar nauwkeurigheid, controle en risicomijding centraal staan. Ze zijn vertrouwenspersoon van het maatschappelijk verkeer, controleren (financiële) informatie om daar als gebruiker van die informatie op te kunnen vertrouwen. Door (accountants)controle ontstaat vertrouwen. 

Tijdens deze themabijeenkomst reflecteerden wij met elkaar op de begrippen vertrouwen en controle in onze eigen organisaties. Deze hebben elkaar nodig en zijn soms ook tegengesteld. In de eigen organisatie kan vertrouwen staan voor (professionele) ruimte terwijl controle duidelijkheid kan geven en ook beperkend kan werken. We spraken met elkaar over deze twee polariteiten: waar ligt onze persoonlijke voorkeur, hoe zien we dit terug in de cultuur en het leiderschap van onze organisaties en waar zouden professionals zich willen plotten? Het was geen goed of fout, maar vooral het bewustwordingsproces om met elkaar te kunnen zien wanneer vertrouwen en controle helpend of juist belemmerend kunnen werken in het realiseren van organisatiedoelen. 

Misschien hebben accountants ‘van nature’ de neiging om ook als leider van de eigen organisatie controlerend te werk te gaan. Het geeft duidelijkheid en gevoel van zekerheid dat alles ‘onder controle’ is. En tegelijkertijd roept het de vraag op welk effect deze leiderschapsstijl heeft op bijvoorbeeld de autonomie, de professionele ruimte, het verantwoordelijkheidsgevoel van medewerkers. Vertrouwen gaat niet zonder controle en controle leidt niet zomaar tot vertrouwen.

Oefening: waar sta jij? 

Om het thema te verkennen en het goede gesprek te kunnen voeren helpt het om te werken met een fysieke opstelling in de ruimte. Ga met de aanwezigen in de ruimte staan op een denkbeeldige lijn (aan de ene kant vertrouwen en aan de andere kant controle). 

• Waar sta jij op deze lijn?
• Waar staat jouw organisatie?
• Waar staan de professionals in jouw organisatie?

Verdiep vervolgens door het bespreken van de volgende reflectievragen: 

• Waarom sta je hier? Hoe voelt dat?
• Waar zou je willen staan? Wat houdt je tegen?

Accountants zijn net mensen

Wie is de mens achter de accountant? Guido kwam in het tweede deel van de bijeenkomst met de stelling “Cultuur is gestolde emotie.” Aan de hand van een model vertelde hij over de relatie tussen stemming (emotie) en intentie (de bedoeling) op het gedrag van mensen en het effect daarvan op anderen. Hij ging in op welke onderliggende componenten bijdragen aan het gedrag van mensen.

Waar je vandaan komt en wat je overtuigingen zijn belangrijke componenten die jouw gedrag sturen. Inzicht in deze aspecten zorgt voor meer begrip over handelen van jezelf en anderen. Het helpt je om meer bewust te zijn van je eigen gedrag, keuzes te kunnen maken en dus flexibeler en effectiever te kunnen handelen. Juist bij een lerende (niet wetende) houding, is het spannend om open, nieuwsgierig en geïnteresseerd te zijn en niet terug te vallen op de eigen (on)bewuste voorkeuren.  Na afloop reflecteerden wij op een eigen praktijksituatie en gingen daarover in drietallen in gesprek om met en van elkaar te leren. 

Reflectievragen: 

• Wat is jouw eigen intentie bij invoeren van veranderingen?
• Welke aannames en overtuigingen heb je rondom het thema?
• Waarom is huidig gedrag zichtbaar? Wat draagt bij aan dit gedrag? 
• Wat zou je anders kunnen doen om  bij te dragen aan het gewenste resultaat?

Denk groot begin klein

Alle deelnemers uit het werkprogramma  gaan ook aan de slag met micro-experimenten in hun eigen werkomgeving. Waarom zijn micro experimenten zo succesvol? 

1. Omgaan met onzekerheid
   In complexe omgevingen zijn oorzaak-gevolgrelaties vaak niet duidelijk. Grote veranderingen kunnen onvoorspelbare of zelfs negatieve effecten hebben. Micro-experimenten beperken dit risico door veranderingen op kleine schaal te testen.
   
   
2. Snelle feedback en leren
   Micro-experimenten geven snel inzicht in wat werkt en wat niet. Je hoeft niet maanden of jaren te wachten op resultaten. Je kunt iteratief leren en bijsturen op basis van directe feedback.
   
   
3. Stimuleert innovatie en betrokkenheid
   Doordat experimenten klein en laagdrempelig zijn, voelen mensen zich veiliger om nieuwe ideeën uit te proberen. Dit bevordert creativiteit en vergroot de betrokkenheid van medewerkers of stakeholders.
   
   

4. Kosten- en tijdsefficiënt
   Micro-experimenten vergen weinig middelen. Als een experiment mislukt, is de schade beperkt. Maar als het werkt, kun je het opschalen met relatief lage investering.

5. Creëert bewijs en draagvlak
   Succesvolle micro-experimenten leveren bewijs op dat een nieuwe aanpak werkt. Dit maakt het gemakkelijker om anderen te overtuigen en draagvlak te creëren voor grotere veranderingen.
   
   
6. Flexibiliteit in bijsturen
   Omdat micro-experimenten klein zijn, kun je snel aanpassen als omstandigheden veranderen. Dat is cruciaal in dynamische en complexe omgevingen.

NBA (werk)programma: Samen bouwen aan een aantrekkelijke werkomgeving

Als onderdeel van het NBA-programma Beroepscultuur organiseert de NBA het komende jaar nog meer sessies met professionals op het gebied van cultuur en gedrag. De volgende thema's: lerende organisatie en samenwerken & diversiteit komen nog aan bod dit jaar.