Als onderdeel van het NBA-programma Beroepscultuur kwamen verschillende professionals op het gebied van cultuur en gedrag half september bij elkaar rondom het thema ‘de lerende organisatie’. 

Om met en van elkaar te leren en kennis te delen over wat in de praktijk wel en niet werkt, gingen we in gesprek met Olof Bik, hoogleraar Auditing & Assurance aan de Rijksuniversiteit Groningen over leiderschap en gedrag binnen accountantskantoren. We verkenden de relatie tussen een lerende cultuur en kwaliteit, bespraken hoe je leiding geeft aan een lerend team en op welke manier cultuur hieraan kan bijdragen. Op deze pagina vind je informatie en inspiratie en om zelf met het thema aan de slag te gaan.

Is er een relatie tussen een lerende cultuur en kwaliteit?

Hoewel het ‘ik’ veelvuldig onderwerp van onderzoek is, mag de invloed van de context niet worden onderschat. De essentiële vraag is in hoeverre de organisatie het individu in staat stelt om het gewenste gedrag te vertonen. 

Gedrag wordt in belangrijke mate beïnvloed door de (al dan niet expliciete) boodschappen die individuen ervaren over wat echt wordt gewaardeerd en beloond binnen de organisatiecontext.

Tijdens de sessie gingen we aan de slag met drie centrale vragen: 

  • Vraag 1: Doet cultuur ertoe? Hoe verhoudt een lerende cultuur zich tot kwaliteit van het werk?
  • Vraag 2: Hoe leiding geven aan lerend team? Wat is de rol van de leidinggevende.
  • Vraag 3: hoe kunnen we leren van cultuur? 

Doet cultuur ertoe? 

In de afgelopen jaren is veel onderzoek gedaan naar auditkwaliteit en de onderliggende cultuurvariabelen die daarop van invloed zijn. De bevindingen laten zien dat aandacht voor gedrag en organisatiecultuur het leiderschap beïnvloedt, wat op zijn beurt een positief effect heeft op het lerende klimaat binnen teams en daarmee op de kwaliteit van het werk.

Twee belangrijke aspecten met een positief verband met kwaliteit zijn:

  • ‘Error climate’: Een klimaat waar aandacht is voor leren van fouten.
  • ‘Voice climate’: Een klimaat waar je je vrij voelt om je te uiten. 


Interessant detail, hoe complexer de werkzaamheden, hoe sterker deze aspecten bijdragen aan de kwaliteit. Veronderstelling hierbij: Standaarden bieden houvast, maar zijn niet altijd voldoende. Uiteindelijk moet je kunnen vertrouwen op elkaar en op de sociale controle binnen het team (social control-meganisme). 

Wat is de rol van de leidinggevende?

Het uitspreken van zorgen, fouten of afwijkende meningen is een vorm van interpersoonlijk risicovol gedrag – iets wat medewerkers niet vanzelfsprekend doen. Als leidinggevende heb je daarom een belangrijke rol in het creëren van een veilige ruimte waarin iedereen zich durft uit te spreken en zich gezien en gehoord voelt. Een leidinggevende moet daarom ruimte creëren voor leren van fouten, reflectie en uitnodigen tot dialoog. 

Belangrijke adviezen in de praktijk: 

  • Geef het goede voorbeeld: Spreek je als leidinggevende uit, geef advies en constructieve feedback. 
  • Stimuleer constructieve dialoog: Zorg ervoor dat teamleden regelmatig bij elkaar zijn. Zodat junior medewerkers kunnen leren van discussies van meer senior teamleden.  Kortom geef gezamenlijke tijd om te leren.
  • Reageer constructief op fouten en kritiek: zorg dat je betrokken bent bij het team. 

Opvallend detail: Uit onderzoek blijkt dat de manager het belangrijkste element is voor psychologische veiligheid. Hoe meer betrokken, hoe sterker het effect. Echter als de eindverantwoordelijke (bijvoorbeeld partner) zelf het slechte voorbeeld geeft dan heeft dat een negatief effect op de psychologische veiligheid die de betrokken manager niet kan compenseren.  

Oefening: Ezeltje Prik

Uit onderzoek blijkt dat kwaliteit van het werk ook afhangt van de sterkte van de van de cultuur in de praktijk. Heeft iedereen hetzelfde beeld van de gewenste cultuur? In hoeverre is gewenste cultuur ingebed in de verschillende onderdelen van het werk?

Doe de oefening ‘Ezeltje Prik’ om het gesprek te voeren over jouw cultuursterkte. 

  • Waar staat de organisatie nu (werkelijke cultuur)?
  • Is de organisatie meer intern of extern gericht?
  • Hoe flexibel of stabiel is de organisatie?
  • Waar zou je als organisatie willen staan? (gewenste cultuur)?
  • Hoe groot is het gat tussen huidige en gewenste cultuur?
  • Vinden de medewerkers dit ook?

Wil je meer weten over dit model en de onderliggende indicatoren of wil je meedoen aan een onderzoek naar deze factoren in de praktijk? Neem contact op via: cultuur@nba.nl

NBA (werk)programma: Samen bouwen aan een aantrekkelijke werkomgeving

Als onderdeel van het NBA-programma Beroepscultuur organiseert de NBA ook in 2026 nog meer sessies met professionals op het gebied van cultuur en gedrag. Heb je interesse in deelname, stuur je e-mail naar Dieke Roest, d.roest@nba.nl

Bekijk hier het programma 2025